Дисциплинарное взыскание как правильно оформить

Содержание

Как оформить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание как правильно оформить

Дисциплинарное взыскание — это механизм, позволяющий проводить профилактику определенных проступков (нарушений трудового порядка, дисциплины), допускаемых со стороны работников. Из-за пристального внимания законодательства к работодателю последнему нужно знать не только то, в каких случаях можно применять разные виды наказаний, но и как правильно такую процедуру оформлять.

Применение дисциплинарного взыскания — дело довольно серьезное. За незаконное привлечение могут и привлечь к административной ответственности — вот такой не смешной каламбур. Поэтому, если не хотите рисковать там, где можно этого не делать, обратитесь к специалисту по взысканиям и дисциплинарным нарушениям.

Получи первичную консультацию от нескольких компаний бесплатно:
оформи заявку и система подберет подходящие компании!

По этой услуге подключено 138 компаний

Начать подбор в несколько кликов >

Дисциплинарное взыскание: что это, когда применяется?

Законодатель хочет, чтобы все были довольны рабочим процессом, поэтому позволяет работодателю наказывать работника, если тот не исполнил свои трудовые обязанности.

Обязательным условием будет наличие вины работника, причем причина произошедшего (по умыслу или по неосторожности) не играет никакой роли.

Статья 192 Трудового кодекса говорит, что за такое нарушение (оно называется дисциплинарным проступком) может последовать три вида взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Причем уволить можно только по одному из оснований, прямо предусмотренных кодексом. Придумывать свои причины для увольнения вы, как работодатель, не имеете права. Все основания перечислены в статье 81 ТК.

А вот список вариантов взысканий на самом деле шире. Кодекс предлагает нам общие случаи, а в специальных нужно обращаться к другим нормативным правовым документам (не обязательно законам). Например, к Положению о дисциплине работников ж/д транспорта в РФ, где сказано, что за определенное поведение машинист может быть лишен права вождения локомотива и другого подвижного состава.

Один дисциплинарный проступок — одно одноименное взыскание. Исключение: наложение взыскания не побудило работника прекратить нарушение (тогда назначается второе наказание вплоть до увольнения).

Но что считается дисциплинарным проступком? Выше мы уже затронули вопрос в общих чертах, но в Постановлении Пленума ВС №2, посвященном вопросам трудового законодательства, всё прописано четко.

Итак, ваш работник допустил дисциплинарный проступок, влекущий соответствующее взыскание, если:

  1. Он отсутствовал на работе (рабочем месте), не имея для этого уважительных причин. Если ни в одном документе не обозначено его конкретное рабочее место, то в случае возникновения спора по данному вопросу оно определяется как место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.
  2. Отказался без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей после того, как в его трудовой договор были внесены изменения. Но это даже не нарушение трудовой дисциплины в строгом смысле, а основание для расторжения договора по пункту 7 статьи 77 ТК.
  3. Отказался или уклонился без уважительных причин от медицинского освидетельствования или от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если без этого работодатель не мог допустить его к работе.
  4. Отказался заключить договор о полной материальной ответственности, если сутью его работы являлось выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей, что было оговорено при приеме на работу. Дополнительное условие: работник должен был знать, что с ним могут заключить такой договор.

При этом Пленум ВС считает, что если работник отказался от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, то такое его поведение нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Причина в этом случае не важна.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Статья 193 ТК, посвященная тому, как правильно применить такое взыскание, начинается с определения сроков. Согласно ей, у работодателя есть месяц на то, чтобы привлечь работника к ответственности.

Срок отсчитывается с момента, когда проступок был обнаружен (опоздал в понедельник, а узнали об этом в пятницу — с пятницы начинается течение месячного срока). Но у такого привлечения есть срок давности: если проступок был обнаружен через полгода, применять дисциплинарное взыскание уже нельзя.

Как и в любых юридических сроках, здесь есть периоды, которые в общий срок не включаются. Например, когда работник болел или находился в отпуске.

Уточнение: если сотрудника собираются уволить, то в месячный срок не войдет и время, в течение которого работодатель ждал мнения профсоюза по данному вопросу. Другие причины отсутствия на работе не влияют на течение срока — например, в него засчитываются дни законных выходных и отгулов.

Если проступок был обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или при аудите, к работнику можно применить соответствующее взыскание в двухлетний период. Если проступок связан с нарушением закона о противодействии коррупции, срок увеличивается до 3 лет.

Статья 194 ТК гласит: если проступок будет обнаружен, но руководитель фактически проигнорирует его в течение года, то после лицо будет считаться невиновным.

А если взыскание все-таки назначено, то в течение первого года его можно снять.

Это делается по инициативе работодателя — лица, которое его назначило — по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или по ходатайству профсоюза.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

До того как вы соберетесь оформить взыскание, запросите у работника письменное объяснение. На это ему предоставляется 2 дня. Если объяснения вы так и не получили, это не препятствует применению наказания. На каждый отказ работника совершить предусмотренное кодексом действие нужно составлять акт. Эти документы потом могут быть использованы в суде.

После этапа «выяснения отношений» вы составляете приказ о назначении дисциплинарного взыскания. В нем нужно описать проступок и его обстоятельства, а также вид взыскания. Но учтите — если вы решили уволить сотрудника, то не нужно составлять два документа (о применении взыскания и об увольнении). Только второй.

Затем у вас есть три дня (не считая дней отсутствия виновника), чтобы ознакомить его с приказом. Хотя на практике чаще всего с ним знакомят весь коллектив (в профилактических целях, так сказать).

Отказ виновника ознакомиться с приказом влечет за собой составление акта об отказе — все просто.
Работник может быть не согласен с вашим решением.

Законодатель предоставил ему право обжаловать положения приказа в трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам или в суде.

Нарушение правил трудовых дисциплины и распорядка в первую очередь требуют объяснений от лица, их допустившего. И только если доказана его вина, можно подумать о том, какое взыскание применить.

Будьте готовы к тому, что работник может обжаловать приказ.

На этот случай у вас должны быть доказательства, что для его вынесения имелось достаточное основание, а правила проведения процедуры были соблюдены.

Источники:

Виды дисциплинарных взысканий по ТК

Сроки и правила применения взыскания

Причины для увольнения

Позиция по дисциплинарным взысканиям Пленума ВС

Источник: https://rtiger.com/ru/journal/kak-oformit-distsiplinarnoe-vzyskanie/

Порядок оформления и последствия вынесения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание как правильно оформить

На предприятиях принято поощрять сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, премиями или другими вознаграждениями. А для нарушителей предусмотрены наказания.

Одной из таких мер является назначение дисциплинарного взыскания.

Последствия его вынесения и порядок оформления — это то, что должно быть в «копилке знаний» каждого работника, чтобы понимать, чем может обернуться желание прогулять день или не выполнить свои трудовые обязанности.

Расшифровка понятия

Дисциплинарное взыскание — способ воздействия на провинившегося сотрудника в случае невыполнения им своих должностных обязанностей. Обычно руководитель использует такие меры (статья 192 ТК РФ):

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

На самом предприятии могут быть предусмотрены и другие варианты наказаний. Например, строгий выговор, а не обычный. Но все эти нюансы должны быть закреплены на фирме документально.

Закон не допускает применения к сотрудникам мер воздействия, которые не предусмотрены Трудовым кодексом РФ. Например, штрафные санкции или увеличение рабочих часов в неделю не имеют правовой силы.

Период, в течение которого на провинившегося работника может быть наложено взыскание, ограничен временными рамками, установленными законом. Он составляет 30 дней с момента выявления проступка.

Но этот промежуток времени может быть увеличен, если во время обнаружения нарушения сотрудник находился в отпуске или на больничном.

Максимальный срок применения дисциплинарного наказания — полгода со дня происшествия.

Если же нарушение было обнаружено во время финансовой (или другой) проверки организации контролирующими органами, то время, в течение которого работодатель может назначить взыскание, составляет 2 года.

Соразмерность взыскания

Вид наказания, который выберет начальник, должен быть оправдан и соответствовать проступку, совершенному сотрудником (статья 192 ТК РФ). Но формулировка в этом законе довольно «размытая».

Это приводит к тому, что разные работодатели не одинаково воспринимают степень тяжести вины: например, один отнесется спокойно к личным телефонным звонкам в рабочее время и постоянным чаепитиям с коллегами, а другой назначит за это выговор.

Порядок составления договора о безвозмездной аренде нежилых помещений

Определять, за какие именно проступки, совершенные работником, должно последовать наказание, может сам руководитель предприятия. Чаще всего дисциплинарное взыскание назначается за такие нарушения:

  • появление на рабочем месте «подшофе»;
  • систематические опоздания на работу;
  • частые прогулы;
  • постоянное отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение смены;
  • нерациональное использование рабочего времени;
  • периодические ошибки и неточности в работе;
  • другие варианты.

Процедура оформления

До вынесения взыскания начальник должен запросить у провинившегося сотрудника объяснительную записку. В ней должно быть указано, что послужило причиной неисполнения работником его служебных обязанностей. Если руководитель посчитает эти основания уважительными, наказание может и не быть назначено.

Служащий имеет полное право не давать никаких объяснений. Отказ не может быть причиной вынесения дисциплинарного взыскания. Он станет основанием для составления специального акта. Что указывается документе:

  • ФИО и должность лица, обнаружившего нарушение;
  • сведения о проступке;
  • дата составления;
  • подписи рабочих, присутствующих при составлении бумаги.

После этого необходимо уведомить руководителя об обнаруженном нарушении. Делается это при помощи докладной записки. Что указывается в тексте:

  1. Наименование должности и ФИО руководителя компании.
  2. Название документа.
  3. Текст обращения (форма написания — свободная). Он должен включать в себя сведения о сотруднике, нарушившем трудовую дисциплины (ФИО, должность), дата совершения проступка, его описание, а также перечень последствий, к которым это привело. В этой части нужно указывать и причины, которые стали мотивом для несоблюдения работником должностных требований.
  4. Требование о применении к нарушителю дисциплинарного взыскания.
  5. Дата написания документа.
  6. Подпись лица, составившего бумагу.

Как осуществляется процедура рефинансирования ипотеки других банков

Составление приказа

На основании этих документов работодатель будет принимать решение о вынесении дисциплинарного наказания сотруднику. Будет издан специальный приказ, в котором содержатся:

  1. Наименование организации.
  2. Название документа (приказ), его номер, дата.
  3. Констатирующая часть. В ней дается описания событиям, ставших основаниями для издания этого документа.
  4. Мотивировочная часть. Здесь указываются все документы, служащие подтверждениями факта нарушения (акты, докладные или служебные записки и так далее).
  5. Резолютивная часть. В ней указывается решение, принятое работодателем: лишение премии, объявление выговора и прочее.
  6. Подпись руководителя.

Кроме этого, в тексте приказа также могут содержаться и дополнительные сведения. К ним относятся:

  1. Распоряжение о рассылке в другие подразделения предприятия: бухгалтерию, отдел кадров, юридическую службу и прочие.
  2. Требование по ознакомлению с приказом (под расписку). Эта обязанность обычно накладывается на руководителя подразделения, где трудится нарушитель.
  3. Предупреждение об увольнении работника в случае повторного несоблюдения дисциплины.

Приказ издается на фирменном бланке предприятия.

Период действия

Срок, в течение которого действует наказание, обычно составляет год. Если во время этого периода сотрудник больше не будет нарушать должностную инструкцию, наказание будет автоматически снято (статья 194, пункт 1 ТК РФ).

Однако закон предусматривает возможность досрочного снятия взыскания. Сделать это допускается:

  • по просьбе подчиненного;
  • решением работодателя;
  • на основании прошения от непосредственного начальника проштрафившегося сотрудника, направленного руководству компании;
  • по обращению профсоюзного комитета (если такой имеется на фирме).

Цели и способы получения первоначального капитала для бизнеса

Снятие наказания оформляется приказом. Сведения, которые обязательно должны быть в нем указаны:

  1. Наименование компании.
  2. Название документа, его номер, дата составления.
  3. Причины, ставшие основанием для составления документа.
  4. Распоряжения руководства (снять взыскание, меры материального воздействия).
  5. Сведения о рассылке копий документа в другие подразделения организации.
  6. Данные об ознакомлении с приказом.
  7. Подпись руководителя.

Возможные последствия

Самый неприятный результат от получения дисциплинарного взыскания — это увольнение. Но оно возможно только в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины. Причины, которые могут стать основанием для этого, указаны в статье 81 ТК РФ. Их список является полным и не допускает никаких дополнений:

  • грубое нарушение работником своих обязанностей;
  • появление на работе со следами токсического воздействия: алкоголя, наркотиков;
  • разглашение внутренней информации;
  • растраты, хищения;
  • повторное нарушение, сделанное сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание

Увольнение сотрудника не допускается в период его нахождения в отпуске или на больничном.

Форма составления приказа на увольнение — стандартная. Какая информация должна содержаться в документе:

  1. Код формы и дата написания документа, его номер.
  2. Дата прекращения действия трудового договора.
  3. Данные об увольняемом: ФИО, табельный номер (если есть), его должность.
  4. Причины увольнения сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание: систематическое неисполнение своих обязанностей, прогулы и прочее (статья 81 ТК РФ).
  5. Реквизиты всех документов, подтверждающих факты оснований для увольнения.
  6. ФИО работодателя, его должность, подпись.
  7. Дата составления документа.
  8. Подпись увольняемого работника (даже если сотрудник откажется подписывать, действие распоряжения все равно вступит в силу).

После этого специалист отдела кадров должен внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника. Заполненный формуляр выдается работнику лично либо отправляется по почте заказным письмом.

Расчетные выплаты при этом производятся в стандартном порядке: выдается заработная плата за фактически отработанное время, компенсируется неиспользованный отпуск, командировочные расходы. Но больничный лист оплачивается только в том случае, если он был предъявлен до фактического увольнения.

От глобальной сети интернет-стратостатов компания Alphabet отказалась

Порядок обжалования

Если сотрудник не согласен с принятым решением и считает, что наказали его несправедливо, он может обратиться с ходатайством в суд или Комиссию по трудовым спорам. Другой причиной подачи иска может быть нарушение регламента вынесения взыскания и последующего увольнения. В процессе разбирательства будут учитываться все обстоятельства:

  1. Личные качества работника.
  2. Период, в течение которого человек работает на производстве.
  3. Наличие поощрений от руководства организации. То же самое касается и взысканий.
  4. Причины нарушения (наличие умысла, действия коллег, попытка избежать аварийной ситуации и так далее).
  5. Отсутствие или наличие негативных последствий проступка.
  6. Соразмерность вынесенного наказания.

Если суд примет сторону истца, результатом процесса может стать постановление о восстановлении сотрудника на его должности в компании и компенсации вынужденных прогулов.

В любом случае каждый работник должен понимать, что трудовые взаимоотношения между ним и работодателем состоят в принятии и соблюдении определенных обязанностей и норм. Несоблюдение этих правил может привести к негативным последствиям, «разруливать» которые придется долго.

Источник: https://2pct.ru/poryadok-oformleniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya/

Как оформить привлечение работника к дисциплинарной ответственности — Audit-it.ru

Дисциплинарное взыскание как правильно оформить

Гусев А., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Как оформить привлечение работника государственного (муниципального) учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение (несвоевременное исполнение) либо халатное исполнение своих обязанностей?

Ответ:

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть четко указано, какие конкретно возложенные на работника трудовые обязанности не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом.

Обоснование.

Исходя из положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, он должен соблюдать трудовую дисциплину.

Возложенные на работника трудовые обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 21, 68 ТК РФ).

Необходимо отметить: несмотря на то, что в Трудовом кодексе нет упоминания о должностной инструкции, это важный документ, содержанием которого являются не только трудовая функция работника, должностные обязанности, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой им должности (Письмо Роструда от 31.10.

2007 № 4412-6). Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору, а также самостоятельным документом. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем.

Если в трудовом договоре определены все функции работника, дополнительно составлять должностную инструкцию не нужно.

Факт совершения работником дисциплинарного проступка должен быть оформлен в документарном виде.

Следует учитывать, что перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе в случае нарушения им трудовой дисциплины, Трудовым кодексом не установлен. Такими документами могут быть, в частности:

  • служебные записки руководителей структурных подразделений, в которых трудятся виновные работники, либо других подразделений на имя руководителя учреждения;
  • жалобы работников учреждения (они могут быть и устными);
  • акты, составленные комиссией учреждения.

По нашему мнению, с целью подтверждения изложенных фактов нарушения работником своих обязанностей и объективного изучения всех обстоятельств руководителю учреждения следует назначить служебную проверку. Необходимо отметить, что проведение такой проверки необязательно.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Для справки: проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от него письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

После получения объяснений работника либо составления акта о его отказе от дачи объяснений издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. То есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть оформлено приказом учреждения.

Необходимо отметить, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п.

34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

  • шести месяцев со дня совершения проступка;
  • двух лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с названным приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт.

Обратите внимание:

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/1012000.html

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

Дисциплинарное взыскание как правильно оформить

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

  • Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
  • Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
  • Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.
  • Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
  • Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
  • Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
  • Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.

Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.

Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

  • актом о нарушении
  • запросом объяснительной
  • самой объяснительной
  • приказом
  • актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

  • Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
  • На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
  • Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
  • Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
  • Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/zamechanie-vygovor-uvolnenie-glavnoe-o-disciplinarnyh-vzyskaniiah-5d3862a5c0dcf200ad8e33bb

Как наложить дисциплинарное взыскание на работника

Дисциплинарное взыскание как правильно оформить

Трудовой кодекс разъясняет не только, что такое дисциплинарное взыскание, но и когда его накладывают. Работодатель (бюджетная организация) вправе применить такое наказание в следующих случаях:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

По статье 192, дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу делятся на три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Для отдельных категорий работников в дополнение применяются и другие меры воздействия (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Например, для государственных гражданских служащих используется предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 п. 3 № 79-ФЗ от 27.07.2004).

За один проступок работодатель вправе назначить только одно наказание. Например, если человеку уже объявили выговор за пятичасовое опоздание на работу, то применить еще одно наказание в виде увольнения работника за прогул нельзя!

У штрафной санкции есть срок действия: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). В это период не включается:

  • болезнь;
  • отпуск (ежегодный основной, дополнительный, без сохранения, учебный, отпуск по уходу за ребенком);
  • время, необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии на предприятии).

Любое дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка или 2 лет, если его выявили в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки.

Если служащий совершил нарушение коррупционного характера, его привлекают к ответственности дисциплинарного характера не позже 6 месяцев с момента получения сведений о факте правонарушения и не позже 3 лет с даты совершения деяния (ч. 3 ст. 59.3 ФЗ № 79-ФЗ, ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Фиксация нарушения

Важно, что дисциплинарное взыскание применяется к работнику в случае, когда есть доказательства нарушения.

В зависимости от его характера к акту о совершенном проступке необходимо приложить и другие подтверждающие документы.

Например, наказание за неисполнение должностных обязанностей подтверждается доказательствами о неудовлетворительной работе сотрудника. Это жалобы клиентов, графики и планы работы и т. п.

Проступок, связанный с отсутствием сотрудника на рабочем месте, подтверждается служебной запиской руководителя, табелем рабочего времени и актом.

Объяснение работника

После совершения проступка и до применения санкций необходимо потребовать у сотрудника объяснительную записку, в которой указаны обстоятельства и причины случившегося. Срок написания — два рабочих дня после получения работником требования работодателя о предоставлении пояснений (ст. 193 ТК РФ).

Анализ документов и принятие решения

Разумеется, меры дисциплинарного взыскания должны соответствовать тяжести проступка. Документы, подтверждающие факт его совершения, необходимо детально проанализировать и установить: по уважительной или неуважительной причине все произошло.

Перечень уважительных причин законодательство не предусмотрело. Руководителю предприятия следует подходить к каждому случаю индивидуально. Например, к уважительным причинам относятся:

  • вызов работника в правоохранительные органы, суд;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия;
  • госпитализация близких родственников и т. п.

При уважительной причине отсутствия сотрудник обязан предоставить подтверждающий документ: повестку в суд или листок нетрудоспособности.

Подготовка приказа и ознакомление

Утвержденный порядок применения дисциплинарных взысканий включает в себя еще один важный пункт. На основании собранных подтверждающих документов о проступке сотрудника руководитель предприятия издает приказ.

Документ составляется в произвольной форме, но он обязательно содержит следующие сведения:

  1. Причины издания приказа (кратко изложена суть нарушения).
  2. Вид наказания (замечание или выговор).
  3. Основание для издания приказа (служебная записка, акт, объяснительная записка и т. п.).

Ознакомить провинившегося сотрудника с приказом следует в течение 3 рабочих дней. Если он отказывается визировать документ, составляют акт об отказе ознакомления под подпись работника.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР»

(ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР»)

ПРИКАЗ № 16

о дисциплинарном взыскании

г. Москва 10.12.2019

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-nalozhit-distsiplinarnoe-vzyskanie-na-rabotnika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.